forfaitaire onkostenvergoeding = loon?

In een zaak die werd ingeleid voor de Arbeidsrechtbank te Hasselt werd door een werknemer geclaimd dat de werkgever hem nog een deel van de onkostenvergoeding diende te betalen die forfaitair was vastgesteld op 150 EUR  per maand in de

arbeidsovereenkomst en nadien door de werkgever werd verminderd naar 125 EUR per werknemer.

Het cruciale element in deze benadering is of deze forfaitaire onkostenvergoeding loon is of niet. Indien het om loon gaat zal de werkgever immers de onkostenvergoeding niet zomaar eenzijdig kunnen wijzigen, gaat het daarentegen om een kost eigen aan de werkgever

dan lijkt het logisch dat de werkgever de kost kan aanpassen indien deze daalt en zich daar in principe niet moet over verantwoorden tegenover de werknemer.

Vaste rechtspraak gaat ervanuit dat een forfaitair vastgesteld kostenvergoeding loon kan zijn, indien zij de werkelijk gemaakte kosten te boven gaat en derhalve een verdoken loon uitmaakt. Tevens vaste rechtspraak is dat het bewijs hiervoor op de werknemer rust.

De Arbeidsrechtbank daarentegen oordeelde als volgt:

"Deze onkostenvergoeding werd forfaitair bepaald en werd niet afhankelijk gesteld van het indienen van onkostennota's. Vermits deze vergoeding derhalve geen werkelijk door de werknemer gemaakte kosten dekt, dient zij aanzien

als loon en kan zij niet op eenzijdige wijze door de werknemer worden aangepast."

De Arbeidsrechtbank gaat er dus met andere woorden vanuit dat forfaitaire kostenvergoedingen automatisch ook loon zijn, enkel en alleen omdat ze forfaitair zijn vastgesteld.  

In casu ging het om een werknemer die bij een klant werd geplaatst om een bepaald project te vervullen, een forfaitaire onkostenvergoeding kon hier dus perfect verantwoord worden.

De werkgever diende dus het verschil van 25 EUR per maand bij te leggen.

Uit deze rechtspraak blijkt nogmaals dat zeer voorzichtig moet omgegaan worden met forfaitaire onkostenvergoedingen, en u beter op voorhand aangeeft op welke kosten deze vergoeding slaat.

Dit is niet alleen belangrijk indien u achteraf een conflict heeft met uw werknemer maar ook ten aanzien van de RSZ en de fiscus.