Ons kantoor wenst u een overzicht te geven van de vragen die veelvuldig rijzen in de gesprekken met haar cliënteel.
1. Hoe dient u een opzeg te betekenen.
Het geven van ontslag kan op verschillende manieren.
U kan ontslag geven op een regelmatige manier, bijvoorbeeld door het geven van een ontslag met een opzeggingstermijn of dringende redenen. U kan kan het ontslag ook op een onregelmatige manier geven, dit door onmiddellijk te ontslagen en een opzeggingsvergoeding uit te betalen.
Het ontslag met inachtname van een opzeggingstermijn is de meest gekende vorm van ontslag. Het betekent dat de werknemer gedurende de opzeggingstermijn voor uw onderneming blijft verder werken. De arbeidsovereenkomst blijft tijdens deze periode haar volledige uitwerking behouden.
Art. 37§1 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt hoe u de opzeg dient te betekenen en welke inhoudelijke bepalingen u moet opnemen in de opzeggingsbrief.
De opzeggingsbrief dient op straffe van nietigheid de begindatum van de opzeg en de duur van de opzeggingstermijn te bevatten. Indien dit niet het geval is dan is de opzeg nietig. Belangrijke nuance hierbij is dat de nietigheid zich maar zal manifesteren als de andere partij zich erop beroept. Het betreft een relatieve nietigheid. Met andere woorden een nietigheid die kan gedekt worden, dit betekent dat de partijen aan de nietigheid voorbij kunnen gaan door er zich niet op te beroepen.
De opzeggingsbrief dient ter kennis gebracht te worden aan de werknemer of werkgever.
De werknemer kan opzegginsgbrief op drie wijzen ter kennis brengen van de werkgever. De werknemer kan de opzeggingsbrief vooreerst laten ondertekenen 'voor akkoord' of 'voor ontvangst'. Voor ontvangst is voldoende daar de werkgever zich niet met de inhoud akkoord moet verklaren. De opzeg zal immers sowieso uitwerking hebben er kan wel discussie rijzen over de duur van de opzeggingstermijn. Een tweede wijze van kennisgeving is via een aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na de verzending ervan. Een derde wijze van kennisgeving is via een gerechtsdeurwaardersexploot. Indien de betekening niet op een van deze drie wijzen is gebeurd, is de sanctie de relatieve nietigheid. Zoals hierboven uitgelegd betekent dit dat de werkgever de nietigheid expliciet zal moeten inroepen.
De werkgever van zijn kant beschikt slechts over twee wijzen waarop hij de opzeggingsbrief ter kennis kan brengen van de werknemer. Dit is per aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na verzending of via een gerechtsdeurwaardersexploot (dus niet door overhandiging van de opzeggingsbrief). Indien de terkennisgeving van de opzeggingsbrief op een andere wijze gebeurt, is de opzegging absoluut nietig en zal het ontslag onmiddellijk uitwerking hebben. Deze nietigheid kan door de werknemer niet gedekt worden.
Indien de inhoud niet correct is of de terkennisgeving van de opzeggingsbrief is op een foutieve wijze gebeurd en de werknemer of werkgever hebben de nietigheid niet gedekt, dan heeft het ontslag toch uitwerking. Het resultaat is evenwel dat het ontslag op een onregelmatige wijze is gegeven en dat een opzeggingsvergoeding zal verschuldigd zijn.
TIP: Houdt er rekening mee dat de opzeggingstermijn zowel voor opzeg gegeven door de werknemer als door de werkgever begint te lopen, hetzij de eerste van de volgende week voor arbeiders als de eerste van de volgende maand voor bedienden. Indien u dus vaststelt dat u te laat bent om de aangetekende brief te verzenden, maw dat u de brief te laat heeft verzonden, kan u best opteren voor een gerechtsdeuwaardersexploot. De kost ervan zal meestal niet opwegen tegen een extra week of extra maand. Een voorbeeld: U betekent de opzeggingsbrief aan een bediende op maandag 28 april 200X, dit betekent dat de opzeggingsbrief uitwerking heeft op vrijdag 2 mei 200X. Hierdoor zal u als werkgever gehouden zijn tot een extra maand, de opzeg zal immers maar uitwerking hebben op 1 juni 200X. Een gerechtsdeurwaardersexploot daarentegen heeft onmiddellijk uitwerking.
Zie volgende blog: Grootheid van de opzeggingstermijn en hoe berekenen